메이요(George Elton Mayo)와 뢰슬리스버거(F. J. Roethlisberger)의 인간관계론

메이요(George Elton Mayo)와 뢰슬리스버거(F. J. Roethlisberger)의 인간관계론

 

1. 인간관계론의 의의

과학적 관리론에 대한 반명제(反命題)로 등장한 인간관계론(人間關係論, human relations approach)은 조직 내 인간의 ‘사회적 관계’의 중요성을 밝힌 이론이다.

 

2. 호손 실험

인간관계론은 당초 과학적 관리론의 가정 즉 작업 환경 및 임금에 의한 유인 등이 근로자의 능률성 향상에 미치는 영향을 확인하기 위한 호손 실험(Hawthorne experiment, 1927년~1932년)에 의해 비롯되었다.

 

그러나 이 실험에서 예상과는 달리 작업 환경과 임금에 의한 유인 등이 능률성에 독립적인 효과를 미친다기보다는 단지 전체 상황의 일부에 불과하며, 오히려 ‘인간관계’가 직원들의 사기와 생산성에 더 큰 영향을 미친다는 사실을 밝혀냈다.

 

3. 인간관계론의 주요 내용

(1) 조직구성원의 생산성은 생리적･경제적 유인으로만 자극받는 것이 아니라 ‘사회･심리적 요인’에 의해서도 크게 영향을 받는다.

(2) 비경제적 보상을 위해서는 대인관계･비공식적 자생집단 등을 통한 ‘사회･심리적 욕구의 충족’이 중요하다.

(3) 이를 위해서는 조직 내에서의 의사전달･참여가 존중되어야 한다.

 

4. 인간관계론의 공헌점

고전적 조직이론에서 도외시한 조직 내 개인의 ‘사회적 관계’를 조직 활동의 중요한 요소로 간주하여 ‘인간중심적 관리’를 주창한 인간관계론은 현대 조직이론의 발전에 지대한 영향을 미쳤다.

특히 조직 내 인간의 가치를 발견하고 조직구성원 개개인의 참여를 유도, 조직과 개인의 통합을 통해 조직성과를 높이려 한 점은 새로운 조직관리 방향을 제시하였다는 점에서 높이 평가받고 있다.

 

5. 인간관계론에 대한 비판

인간관계론은 조직구성원 개개인의 사기(morale)와 사회적 관계 즉 인간관계(interpersonal relationships)를 지나치게 중시한 나머지 ‘조직의 목표’ 자체를 소홀히 다루었으며, 여전히 조직을 폐쇄체제(closed system)로 인식하여 조직과 환경과의 관계를 제대로 취급하지 않았다는 비판을 받고 있다.

 

그리고 인간관계론이 ‘인간적 가치’를 중시하여 조직 구성원의 욕구 충족을 지향한다고는 하나 그것은 어디까지나 조직의 생산성 향상을 위한 수단으로 다루어졌다는 한계를 지적받기도 한다.

인간관계론을 ‘젖소사회학(cow sociology)’으로 매도하는 견해도 있다.