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징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하는 것이 가능한지 여부

 

근로자의 행위가 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우, 또는 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에, 징계해고가 아닌 근로자에게 유리한 통상해고 처분을 하는 것이 가능한지가 문제가 된 사건입니다.

 

일반적으로 징계해고 사유에 해당되는 사유가 있는 경우 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것입니다.

 

그러나 통상해고 처분을 택하는 경우에는 그 해고 사유가 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 사유가 있어야 합니다.

 

그렇지 않다면, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것입니다.

 

또한 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략하는 결과가 초래되므로 이는 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있음을 유념하여야 합니다.

 

위 내용에 대한 대법원 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 1994. 10. 25. 선고 9425889 판결

 

요 지

1. 특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다.

 

2. 단체협약 등에서 징계에 특별한 절차를 요하는 것으로 규정되어 있는 경우, 그러한 절차는 실체적 징계사유의 존부, 부당노동행위에의 해당 여부를 불문하고 사용자가 하는 징계처분의 유효요건이다.

 

3. 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다고 할 것이지만, 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다.

* 원심판결 / 부산고등법원 1994.4.21. 선고 9310156 판결



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퇴직후 경업금지 약정의 효력

 

대법원 2010. 3. 11., 선고, 200982244, 판결은 사용자와 근로자 사이에 퇴직후 경업을 금지하는 약정이 체결된 경우 이러한 경업금지약정의 유효성 판단을 위한 기준을 제시하였습니다.

 

경업금지 약정의 유효성 판단 기준은 다음과 같습니다.

 

1. 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 한다.

 

2. 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

 

3. 여기에서 말하는 보호할 가치 있는 사용자의 이익이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 영업비밀뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다.

 

아래에 기재한 구체적인 대법원 판결 요지 및 판결 전문을 참고하시기 바랍니다.

 

손해배상()

[대법원 2010. 3. 11., 선고, 200982244, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자와 근로자 사이의 경업금지약정의 유효성에 관한 판단 기준 및 여기에서 말하는보호할 가치 있는 사용자의 이익의 의미

[2] 근로자 甲이 乙 회사를 퇴사한 후 그와 경쟁관계에 있는 중개무역회사를 설립·운영하자 乙 회사 측이 경업금지약정 위반을 이유로 하여 甲을 상대로 손해배상을 청구한 사안에서, 甲이 고용기간 중에 습득한 정보나 乙 회사의 거래처와의 신뢰관계는 경업금지약정에 의해 보호할 가치가 있다고 보기 어렵고, 경업금지약정이 甲의 이러한 영업행위까지 금지하는 것으로 해석된다면

민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 할 것이므로, 위 손해배상청구는 이유 없다고 한 사례

 

[3] 업무상배임죄의 성립요건으로서그 임무에 위배하는 행위의 의미

[4] 근로자 甲이 乙 회사를 퇴사한 후 그와 경쟁관계에 있는 중개무역회사를 설립하고 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 한 부분이 업무상 배임에 해당하는지 여부가 문제된 사안에서, 甲의 영업행위가 乙 회사에 대한 업무상 배임에 해당하여 불법행위를 구성한다고 보기는 어렵다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는

민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는보호할 가치 있는 사용자의 이익이라 함은

부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한영업비밀뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다.

 

[2] 근로자 甲이 乙 회사를 퇴사한 후 그와 경쟁관계에 있는 중개무역회사를 설립·운영하자 乙 회사 측이 경업금지약정 위반을 이유로 하여 甲을 상대로 손해배상을 청구한 사안에서, 甲이 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 하였다고 하더라도 그 정보는 이미 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있었던 것으로, 설령 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있었다고 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력을 요하지는 않았던 것으로 보이고, 乙 회사가 다른 업체의 진입을 막고 거래를 독점할 권리가 있었던 것은 아니며 그러한 거래처와의 신뢰관계는 무역 업무를 수행하는 과정에서 자연스럽게 습득되는 측면이 강하므로 경업금지약정에 의해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우에 해당한다고 할 것이고, 경업금지약정이 甲의 이러한 영업행위까지 금지하는 것으로 해석된다면 근로자인 甲의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 해당되어

민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 할 것이므로, 경업금지약정이 유효함을 전제로 하는 손해배상청구는 이유 없다고 한 사례.

 

[3] 업무상배임죄는 타인의 사무를 처리하는 자가 그 임무에 위배하는 행위로써 재산상 이익을 취득하거나 제3자로 하여금 이를 취득하게 하여 본인에게 손해를 가함으로써 성립하는데, 여기에서그 임무에 위배하는 행위란 사무의 내용, 성질 등 구체적 상황에 비추어 법률의 규정, 계약의 내용 혹은 신의칙상 당연히 할 것으로 기대되는 행위를 하지 않거나 당연히 하지 않아야 할 것으로 기대되는 행위를 함으로써 본인과 사이의 신임관계를 저버리는 일체의 행위를 말한다.

[4] 근로자 甲이 乙 회사를 퇴사한 후 그와 경쟁관계에 있는 중개무역회사를 설립하고 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 한 부분이 업무상 배임에 해당하는지 여부가 문제된 사안에서, 이미 공지되었거나 다른 경쟁업체가 상당한 비용이나 노력을 들이지 않고도 쉽게 얻을 수 있는 정보이므로 乙 회사의 영업비밀이라 할 수 없고, 乙 회사만이 가지고 있는 보호할 가치 있는 정보 내지 乙 회사의 영업상 중요한 자산인 자료에 해당한다고 보기 어렵다는 점 등을 고려하여, 甲의 영업행위가 乙 회사에 대한 업무상 배임에 해당하여 불법행위를 구성한다고 보기는 어렵다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1]

민법 제103,

부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2

[2]

민법 제103

[3]

형법 제356

[4]

형법 제356

 

【참조판례】

[3]

대법원 2008. 4. 24. 선고 20069089 판결(2008, 809)

 

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

【원심판결】

대전고법 2009. 9. 16. 선고 200810349 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  상고이유 제1점에 대하여

사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는보호할 가치 있는 사용자의 이익이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한영업비밀뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다 할 것이다.

원심판결 이유에 의하면, 피고가 2002. 9. 30. 원고와 사이에피고가 원고를 퇴직 후 2년 이내에는 원고와 경쟁관계에 있는 회사에 취업하거나 직·간접 영향을 미쳐서는 안된다는 내용이 포함된 연봉·근로계약(이하이 사건 경업금지약정이라 한다)을 체결하였고, 피고는 2004. 2. 28. 원고를 퇴직한 후 2004. 4. 30. ‘ (상호 생략)’라는 중개무역회사를 설립, 운영하면서 중국 업체에 도급을 주어 원고가 미국의 배셋(BASSET)사에 납품한 바 있는 손톱깎이 세트, 손톱미용 세트 등과 일부 유사한 제품을 배셋사에 납품하였음을 알 수 있다.

원심은, 피고용인이 퇴사 후에 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 하였다고 하더라도 피고용인이 고용되지 않았더라면 그와 같은 정보를 습득할 수 없었다는 사정만으로 곧바로 위 정보가 영업비밀에 해당한다고 볼 수는 없고, 그러한 정보가 동종 업계 등에 널리 알려져 있지 않고, 독립된 경제적 가치를 가지며, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지되고 있는 경우에만 영업비밀에 해당함을 전제로( 대법원 2008. 7. 10. 선고 20068278 판결 참조), 그 판시와 같은 이유로 원고가 주장하는배셋사의 바이어 명단, 납품가격, 아웃소싱 구매가격, 물류비, 가격산정에 관한 제반자료, 원고의 중국 하청업자인 존 울리(John Woolley), 미스터 종(본명 종지봉)에 대한 자료’(이하, ‘이 사건 각 정보라고 한다)가 영업비밀에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였는바, 원심판결 이유를 위 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있다.

한편 원심판결 이유 및 기록에 의하면, 이 사건 각 정보는 이미 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있었던 것으로, 설령 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있었다고 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력을 요하지는 않았던 것으로 보이므로, 이 사건 경업금지약정에 의해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우에 해당한다고 할 것이고, 또한 원고가 주장하는 바와 같은 원고의 주요 거래처인 미국 배셋사의 바이어나 중국의 무역업자인 존 울리(John Woolley), 종지봉 등과의 신뢰관계의 경우, 미국 배셋사는 종래부터 제품별로 국내외 여러 업체에 사양을 제시하고 가격과 품질 면에서 경쟁력이 있는 조건을 제시하는 업체로부터 납품을 받았고, 중국 무역업자 역시 독립적으로 국내 여러 업체들로부터 주문을 받아 중국 제품을 공급하는 영업을 하고 있었으므로, 비록 원고가 이들과 거래관계를 맺고 있었다고 하더라도 다른 업체의 진입을 막고 거래를 독점할 권리가 있었던 것은 아니며, 그러한 거래처와의 신뢰관계는 무역 업무를 수행하는 과정에서 자연스럽게 습득되는 측면이 강하므로, 이 역시 이 사건 경업금지약정에 의해 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우에 해당한다고 할 것이다.

이러한 사정에 원심판결 이유 및 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고가 이 사건 경업금지약정의 체결로 인해 특별한 대가를 수령한 것으로는 보이지 않는데도 퇴직 후 2년이라는 긴 시간 동안 경업이 금지되어 있는 점, 피고는 1986. 1. 5. 원고에 입사하여 1999. 9. 6.부터 2004. 2. 28.까지 원고의 무역부장으로 근무하였는데, 원고에서 무역 업무를 통하여 습득한 일반적인 지식과 경험을 이용하는 업무에 종사할 수 없다면 직장을 옮기는 것이 용이하지 않고, 원고를 그만둘 경우 생계에 상당한 위협을 받을 수 있는 점, 피고가 원고를 퇴직하고 같은 업종의 회사를 설립하여 원고가 거래하던 배셋사에 납품할 수 있었던 것이 오로지 피고가 배셋사의 바이어 등과 신뢰관계가 있었기 때문이었다기보다는 해외 구매업체들이 중국 쪽으로 구매처를 옮기는 추세에서 주로 국내 하청업체들로부터 제품을 공급받아 오던 원고와는 달리 피고가 전적으로 중국의 하청업체들로부터 공급받은 제품을 납품함으로써 가격 경쟁력을 갖출 수 있었던 데에 기인한 것으로 보이는 점, 비록 피고가 회사를 설립하여 원고와 동종 사업을 영위하고자 원고를 그만 두었고, 퇴직일에 임박하여 미리 그 사업을 준비하는 행위를 하였다고 하더라도 그 배신성이 크다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 경업금지약정이 피고의 위와 같은 영업행위까지 금지하는 것으로 해석된다면 근로자인 피고의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 해당되어 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 할 것이고, 따라서 이 사건 경업금지약정이 유효함을 전제로 하는 위 약정 위반으로 인한 손해배상청구는 이유 없다 할 것이다.

이 부분 원심판결의 이유에는 경업금지약정의 유효성 판단에 있어 중요한 일부 요소들에 대한 판단을 누락하는 등의 부적절한 설시가 있으나, 이 사건 경업금지약정의 효력을 배제하여 위 약정 위반을 이유로 한 손해배상청구를 기각한 결론은 정당하다.

원심판결에는 이 부분 상고이유의 주장과 같이 판결 결과에 영향을 미친 경업금지약정의 효력에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

2.  상고이유 제2점에 대하여

원심은, 피고가 원고를 퇴직한 후 중개무역회사를 설립, 운영하면서 원고가 배셋사에 납품한 바 있는 손톱깎이 세트, 손톱미용 세트 등과 일부 유사한 제품을 배셋사에 납품하고 있는 사실은 인정되나, 피고가 납품하고 있는 제품이 원고가 제작한 상품과 동일한 상품 또는 원고의 상품을 모방한 제품이라는 사실을 인정할 증거가 부족하다고 판단하였다.

원고가 상고이유에서 들고 있는 증거들을 보태어 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정은 사실심인 원심의 전권사항에 속하는 것으로서 자유심증주의의 범위를 벗어나지 아니하여 정당한 것으로 수긍할 수 있다.

원심판결에는 이 부분 상고이유의 주장과 같이 채증법칙 위반 등의 위법이 없으므로, 이 부분 상고이유의 주장은 적법한 상고이유가 될 수 없다.

 

3.  상고이유 제3점에 대하여

업무상배임죄는 타인의 사무를 처리하는 자가 그 임무에 위배하는 행위로써 재산상 이익을 취득하거나 제3자로 하여금 이를 취득하게 하여 본인에게 손해를 가함으로써 성립하는데, 여기에서그 임무에 위배하는 행위란 사무의 내용, 성질 등 구체적 상황에 비추어 법률의 규정, 계약의 내용 혹은 신의칙상 당연히 할 것으로 기대되는 행위를 하지 않거나 당연히 하지 않아야 할 것으로 기대되는 행위를 함으로써 본인과 사이의 신임관계를 저버리는 일체의 행위를 말한다( 대법원 2008. 4. 24. 선고 20069089 판결 참조).

앞서 살펴 본 여러 사정과 기록에 의하면, 이 사건 각 정보는 이미 공지되었거나 다른 경쟁업체가 상당한 비용이나 노력을 들이지 않고도 쉽게 얻을 수 있는 것으로서 원고의 영업비밀이라 할 수 없고, 원고만이 가지고 있는 보호할 가치 있는 정보 내지 원고의 영업상 중요한 자산인 자료에 해당한다고 보기 어려우며, 그 밖에 피고가 원고에서 업무상 지득하게 된 지식, 경험이나 미국의 배셋사 또는 중국 하청업체 관계자와의 신뢰관계 등은 원고의 보호할 가치 있는 이익에 해당된다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 설령 이 사건 각 정보나 그 밖에 피고가 업무상 지득한 지식, 경험, 미국의 배셋사 또는 중국 하청업체 관계자와의 신뢰관계를 원고의 정당한 보호 이익으로 본다고 하더라도 그 보호의 필요성이 상대적으로 경미하여 결과적으로 이 사건 경업금지약정의 효력이 인정되지 않는 이상, 피고가 원고를 퇴직한 후 자신의 중개 무역업을 영위함에 있어 원고의 이익을 위하여 위와 같은 정보나 거래처와의 신뢰관계 등을 이용하지 아니할 임무가 있다고 보기는 어려운 점, 피고가 납품한 제품이 원고의 제품과 동일하거나 이를 모방한 제품이라고 단정할 수 없고, 원고가 독점적인 권리를 가지고 있는 것이라고 보기도 어려운 점, 피고가 2004. 3. 15. 미국의 배셋사로부터 손톱깎이 등의 샘플 검사결과 통지를 받은 사실은 있으나 그와 같은 사실만으로 피고가 원고에서 퇴직하기 전에 미국 배셋사에 샘플검사를 의뢰하였다고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 설령 피고가 퇴직 전에 미국 배셋사 관계자와 접촉하여 그와 같은 샘플검사를 의뢰한 것이라고 하더라도 그 당시는 이미 피고가 퇴직의사를 밝힌 뒤 퇴사가 임박한 시기였을 것으로 보이는 점 등을 알 수 있으므로, 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고의 이 사건 영업행위가 원고에 대한 업무상 배임에 해당하여 불법행위를 구성한다고 보기는 어렵다고 할 것이다.

이 부분 원심판결의 이유는 다소 부족한 점이 있으나, 업무상 배임으로 인한 불법행위가 성립하지 않는다고 판단한 결론은 정당하다.

원심판결에는 이 부분 상고이유의 주장과 같이 판결 결과에 영향을 미친 채증법칙 위반, 불법행위의 성립에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

4.  상고이유 제4점에 대하여

앞서 본 바와 같이 피고에 대하여는 경업금지약정 위반으로 인한 손해배상책임이나 부정경쟁행위 또는 업무상 배임행위 등의 불법행위로 인한 손해배상책임이 인정되지 않으므로, 원심이 그 손해배상액의 산정에 관하여 나아가 판단하지 아니한 것은 정당하다 할 것이다.

원심판결에는 이 부분 상고이유의 주장과 같이 손해배상액 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

5.  결론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 양창수(재판장) 양승태 김지형(주심) 전수안



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차별적 처우의 의미 / 무기계약근로자에 대한 차별

 

근로기준법 제6조는 근로자에 대한 차별적 대우를 금지하고 있습니다.

 

제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

 

이와 관련하여 무기계약직 근로자에 대한 차별이 문제가 된 사건에서 대법원은 차별적 처우의 의미에 대하여 아래와 같이 판시하고 있습니다.

 

근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없습니다.

 

따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 합니다.

 

아래 관련 대법원 판결 요지를 참고하시기 바랍니다.

 

임금지급등

[대법원 2015. 10. 29., 선고, 2013다1051, 판결]

【판시사항】

[1] 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 하는지 여부(적극)

[2] 甲 공단의 취업규칙에 정규직인 일반직 직원의 초임연봉을 정할 때 공기업 근무경력 등을 100% 인정하도록 정하고 있었는데, 그 후 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 직원의 초임기본연봉을 비정규직 직원으로 근무 시에 받은 보수를 기준으로 산출한 등급의 금액으로 하도록 정한 부칙조항을 신설하여, 乙 등이 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되면서 계약직 직원으로 근무한 기간이 산입된 초임연봉등급을 받지 못한 사안에서, 부칙조항이 근로기준법 제6조의 차별금지 조항에 위배되지 않는다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다.

[2] 甲 공단의 취업규칙에 정규직인 일반직 직원의 초임연봉을 정할 때 공기업 근무경력 등을 100% 인정하도록 정하고 있었는데, 그 후 정부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책’에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 직원의 초임기본연봉을 비정규직 직원으로 근무 시에 받은 보수를 기준으로 산출한 등급의 금액으로 하도록 정한 부칙조항을 신설하여, 乙 등이 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되면서 계약직 직원으로 근무한 기간이 산입된 초임연봉등급을 받지 못한 사안에서, 공공부문 비정규직 종합대책에 따라 비정규직인 계약직에서 일반직으로 전환되는 乙 등과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용되거나 정규직 내의 직렬 통합에 따라 일반직으로 자동 전환된 직원들 사이에는 임용경로에 차이가 있고, 甲 공단이 비정규직 근로자를 차별할 의도로 형식적으로만 임용경로를 구분해 놓은 것이라고 보이지 않을 뿐 아니라 대상자에 따라 일반직 임용경로가 다르게 적용된 것에는 합리적 이유가 있다고 인정되며, 임용경로의 차이에서 호봉의 차이가 발생한 것이므로, 乙 등과 공개경쟁시험을 통해 일반직으로 임용된 직원들 또는 정규직인 업무직에서 일반직으로 자동 전환된 직원들이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 볼 수 없어, 부칙조항이 근로기준법 제6조의 차별금지 조항에 위배되지 않는다고 한 사례.



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남녀간 차별적 대우의 의미 / 동일가치 노동

 

남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미합니다.

 

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제8조에서 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.

 

8(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.

③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

 

이와 관련하여 동일가치 노동의 의미, 기술, 노력, 책임 및 작업조건의 의미에 대하여 판례는 다음과 같이 판시하고 있습니다.

 

1. 동일가치 노동

동일가치 노동이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다.

 

2. 기술, 노력, 책임 및 작업조건

동일가치 노동을 판단하기 위한 기술, 노력, 책임 및 작업조건은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것으로서, '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, , 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다.

 

아래 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

남녀고용평등법위반

[대법원 2003. 3. 14., 선고, 20023883, 판결]

【판시사항】

[1]

구 남녀고용평등법 제6조의2 1항 소정의 '동일가치의 노동'의 의미 및 판단 기준

 

[2]

구 남녀고용평등법 제6조의2 2항 소정의 '기술, 노력, 책임 및 작업조건'의 의미

 

[3] '동일가치노동'에 관한 법리오해를 이유로 원심판결을 파기한 사례

 

【판결요지】

[1]

구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 6조의2 1항 소정의 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는

같은 조 제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

[2]

구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 6조의2 2항 소정의 '기술, 노력, 책임 및 작업조건'은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것으로서, '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, , 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다.

 

[3] '동일가치노동'에 관한 법리오해를 이유로 원심판결을 파기한 사례.

 



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소사장의 근로기준법상 근로자성 판단기준

 

소사장제란 이전에 단순한 근로자에 불과했다가 어떠한 계기로 하나의 경영주체로서의 외관을 갖추고 종전의 사용자와 도급계약을 맺는 방법으로 종전과 동일 내지 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우를 말합니다.

 

이러한 경우 소사장의 근로기준법상 근로자성 판단기준을 다음과 같이 대법원 판례에서 제시하고 있습니다.

 

아래 내용으로 암기하시기 바랍니다.

 

1. 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반하여 강제적·형식적으로 소사장의 형태를 취하게 되었는지 여부, 사업계획, 손익계산, 위험부담 등의 주체로서 사업운영에 독자성을 가지게 되었는지 여부, 작업수행과정이나 노무관리에 있어서 모기업의 개입 내지 간섭의 정도, 보수지급방식과 보수액이 종전과 어떻게 달라졌으며 같은 종류의 일을 하는 모기업 소속 근로자에 비하여는 어떠한 차이가 있는지 여부 등도 아울러 참작하여야 한다.

 

2. 소사장이 수행하였던 업무가, 그 성질에 비추어 볼 때 작업 방법에 대한 관리자의 구체적이고 세부적인 지시가 필요한 업무로 보기는 어려운 경우에는 소사장이 관리자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받았는지 여부를 기준으로 하여 지휘감독관계가 존재하였는지 여부를 판단하는 것은 적절하다고 보기 어렵고 그 지휘감독관계는 간접적이고 포괄적인 지휘관계만 존재하면 충분하다.

 

관련 대법원 판결요지는 다음과 같습니다.

 

대법원 2016. 5. 26. 선고 201412141 판결

요 지

1. 종전에는 단순한 근로자에 불과하였다가 어떠한 계기로 하나의 경영주체로서의 외관을 갖추고 종전의 사용자(모기업)와 도급계약을 맺는 방법으로 종전과 동일 내지 유사한 내용의 근로를 제공하게 된 경우(이른바 소사장의 형태를 취한 경우)에는, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 스스로 종전의 근로관계를 단절하고 퇴직한 것인지 아니면 그 의사에 반하여 강제적·형식적으로 소사장(小社長)의 형태를 취하게 되었는지 여부, 사업계획, 손익계산, 위험부담 등의 주체로서 사업운영에 독자성을 가지게 되었는지 여부, 작업수행과정이나 노무관리에 있어서 모기업의 개입 내지 간섭의 정도, 보수지급방식과 보수액이 종전과 어떻게 달라졌으며 같은 종류의 일을 하는 모기업 소속 근로자에 비하여는 어떠한 차이가 있는지 여부 등도 아울러 참작하여야 한다.

 

2. 소사장인 G, H가 이 사건 회사로부터 근로시간을 기준으로 계산한 시급을 매월 15일에 받았을 뿐만 아니라 야근수당도 근로시간으로 계산해 받은 점, 외출을 할 때에도 회사의 허락 또는 동의를 구하였으며 출퇴근 시간이 정해져 있어 항상 출퇴근카드를 작성한 점, 휴가 기간도 7월 말에서 8월 초로 정해져 있어 이 기간 동안에만 휴가를 사용할 수 있었던 점, 이 사건 회사가 G, H 등을 대신해 부가가치세와 종합소득세의 신고·납부의무를 대행해준 점 등에 비추어 보면, G, H는 이 사건 회사와 사이에 체결한 계약의 형식에 관계없이 실질적으로는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 이 사건 회사에 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하고, G, H가 소사장으로 근무하는 기간 동안 사업자등록을 한사실이 있다거나, 이른바 4대 보험에 가입한 사실이 없다는 사정만으로 이와 달리 볼 것은 아니다.

 



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근로기준법상 근로자의 판단기준

 

근로기준법상 근로자의 판단기준을 위해 참고할 판례입니다.

아래 판결 요지에서 확인하여야 할 부분은 1. 사용속관계에 대한 실질적 판단, 2.사용종속관계에 대한 종합적 판단, 3. 사용종속관계에 대한 신중한 판단 부분입니다.

 

<1.사용종속관계에 대한 실질적 판단>

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

 

<2.사용종속관계에 대한 종합적 판단>

종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

 

<3. 사용종속관계에 대한 신중한 판단>

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

 

아래 대법원 판결 요지를 참고하시기 바랍니다.

 

퇴직금

[대법원 2006. 12. 7., 선고, 200429736, 판결]

【판시사항】

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준

[2] 대학입시학원 종합반 강사가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 한 사례

[3] 근로계약이 만료하면서 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우 계속근로연수의 계산 방법 및 갱신 또는 반복 체결한 근로계약 사이의 공백기간 중에도 근로관계의 계속성이 유지되는 경우

[4] 대학입시학원 종합반 강사들이 매년 계약기간을 2월 중순경부터 그 해 11월경까지로 정한 근로계약을 반복하여 체결한 경우에 계약기간이 아닌 기간에도 근로관계가 계속되었다고 본 사례

[5] 대학입시학원 종합반 강사들이 매년 근로계약을 체결하는 형식을 갖추었더라도 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보아 사용자의 근로계약 갱신 거절이 해고에 해당한다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

[2] 대학입시학원 종합반 강사들의 출근시간과 강의시간 및 강의장소의 지정, 사실상 다른 사업장에 대한 노무 제공 가능성의 제한, 강의 외 부수 업무 수행 등에 관한 사정과 그들이 시간당 일정액에 정해진 강의시간수를 곱한 금액을 보수로 지급받았을 뿐 수강생수와 이에 따른 학원의 수입 증감이 보수에 영향을 미치지 아니하였다는 사정 등에 비추어 볼 때 위 강사들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 하면서, 비록 그들이 학원측과 매년강의용역제공계약이라는 이름의 계약서를 작성하였고 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙 등의 적용을 받지 않았으며 보수에 고정급이 없고 부가가치세법상 사업자등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수당하였으며 지역의료보험에 가입하였다고 하더라도 위 강사들의 근로자성을 부정할 수 없다고 한 사례.

[3] 근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다.

[4] 대학입시학원 종합반 강사들이 매년 계약기간을 2월 중순경부터 그 해 11월경까지로 정한 근로계약을 반복하여 체결한 경우, 계약기간이 아닌 기간에 강사들이 수능시험 문제 풀이, 논술 강의, 대학 지원자 및 대학 합격자 파악·보고 등의 업무를 수행한 점 등에 비추어 볼 때 계약기간이 아닌 기간도 강의 외 부수업무 수행과 다음 연도 강의를 위한 재충전 및 강의 능력 제고를 위한 연구기간으로서 근로관계가 계속되었다고 본 사례.

[5] 대학입시학원 종합반 강사들이 짧게는 10, 길게는 15년 동안 계속하여 강사로 근무하였고, 1994년 전까지는 기간의 정함이 없이 근로를 제공하였으며, 그 후로는 계약의 형식이용역계약으로 바뀌었으나 실제 근무형태는 종전과 달라진 것이 없이 매년 2월에 계약을 갱신하였고, 그와 같이 반복 체결된 계약이 6-7회에 이르며, 사용자가 계약 갱신을 거절한 것도 강사들이 60세에 도달하였기 때문일 뿐 근무성적이나 업무 성과 등 근로계약의 갱신시 고려할 다른 사정 때문이 아니라는 등의 이유로, 위 강사들이 매년 근로계약을 체결하는 형식을 갖추었더라도 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 보아 사용자의 근로계약 갱신 거절이 해고에 해당한다고 한 사례.



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