동기이론 중 동기를 유발하는 요인의 내용을 설명하는 내용이론(content theories)

동기이론 중 동기를 유발하는 요인의 내용을 설명하는 내용이론(content theories)

 

동기를 유발하는 요인의 내용을 설명하는 내용이론(content theories)에는 머슬로의 욕구계층이론, 앨더퍼의 ERG이론, 허즈버그의 욕구충족요인 이원론, 맥클리랜드의 성취동기이론, 맥그리거의 X･Y이론 등이 있다.

 

1. 머슬로의 욕구계층이론

머슬로(A. H. Maslow)는 인간의 욕구를 다섯 가지로 나눈 욕구계층이론을 제시하였다. 그의 이론은 다음과 같은 세 가지 전제 위에 성립한 것이다.

 

(1) 인간의 동기는 다섯 가지 욕구(생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구, 존경에 대한 욕구, 자아실현 욕구)의 계층에 따라 순차적으로 유발된다.

(2) 동기로 작용하는 욕구는 충족되지 않은 욕구이며, 충족된 욕구는 그 욕구가 다시 나타날 때까지 동기로서의 힘을 상실한다.

(3) 대개의 경우 인간은 그러한 다섯 가지 욕구들을 부분적으로 밖에 충족시키지 못하기 때문에 인간은 항구적으로 무엇인가를 원하는 동물(perpetually wanting animal)이라고 하는 욕구계층이론을 주장한다.

 

2. 앨더퍼의 ERG이론

앨더퍼(C. Alderfer)는 머슬로의 욕구계층이론을 수정하여, 기본 욕구로서의 존재욕구(existence needs), 관계욕구(relatedness needs), 성장욕구(growth needs)의 머리글자를 따서 ERG이론을 제시하였다.

 

존재욕구는 머슬로의 생리적 욕구와 안전 욕구 일부를 포함하며, 관계욕구는 머슬로의 안전 욕구 중 대인관계 차원의 비물리적 안전(원만한 인간관계 등)과 사회적 욕구 그리고 존경 욕구 중 일부를 포함한다. 그리고 성장욕구는 머슬로의 존경 욕구 중 일부와 자아실현 욕구를 포함한다.

 

3. 허즈버그의 욕구충족요인 이원론

허즈버그(F. Herzberg)의 욕구충족요인 이원론은 조직 구성원에게 불만족을 주는 요인과 만족을 주는 요인이 상호 독립되어 있다고 주장한다. 즉 그는 인간의 기본 욕구의 범주를, 불만족을 느끼게 하는 위생요인(hygiene factors)과, 만족을 주고 동기를 유발하는 데 작용하는 동기요인(motivators)으로 이분화했다.

 

위생요인은 “직무의 맥락(job context)”과 관계되는 것으로서 일 그 자체보다도 “직무 환경”과 관련된 요소라 할 수 있다. 주로 조직의 방침(정책)과 행정, 관리 감독, 상사와의 관계, 근무 환경, 보수, 동료와의 관계, 부하 직원과의 관계, 지위, 안전 등이 여기에 속한다. 그리고 동기요인은 열심히 일하게 하고 작업성과도 높여 주는 요인으로서 성취, 인정, 직무 내용, 책임, 승진･승급, 성장 등이 여기에 속한다.

 

4. 맥클리랜드의 성취동기이론

맥클리랜드(D. McClelland)는 조직구성원들의 성취 욕구를 집중적으로 연구하여 성공적인 기업가가 되게 하는 요인이 성취 욕구라는 점을 입증하고자 했다. 인간의 욕구 중에서 습득된 욕구들을 성취 욕구(need for achievement), 소속 욕구(need for affiliation), 그리고 권력 욕구(need for power)로 분류한 그는 성취 욕구가 강한 사람들의 중요한 특징을 다음과 같이 지적하였다.

(1) 성취동기가 강한 사람은 목표 설정을 중요시하고, 목표 설정에서도 난이도에 모험성을 가미하여 도전적이다. 물론, 실패에 대해서도 비슷한 정도의 두려움을 가진다. 그러면서도 달성 가능한 목표를 설정하여 성과를 높여 간다.

(2) 목표 달성 과정에서 성취동기가 강한 사람들은 경과 진행 상황과 성과 결과 등에 대한 빠른 환류(feedback)를 원하며, 이를 통해 자신들이 얼마나 일을 잘하고 있는지를 점검한다.

(3) 성취동기가 강한 사람들은 성과지향적인 동료들과 근무하기를 원한다. 넷째, 성취동기가 강한 사람은 자신의 개인적 개선(personal improvement)에 주저하지 않고 적극적이다.

 

5. 맥그리거의 X･Y이론

맥그리거(D. McGregor)의 X･Y이론은 인간관을 X･Y형 두 가지로 대별하고, 이러한 인간관에 따라 각기 다른 인간 관리 전략을 제시한다. 그는 전통적 관리 체제를 정당화시켜 주는 인간관을 X이론, 새로운 인간관으로 제안한 것을 Y이론이라고 불렀다. X이론은 머슬로가 말한 욕구 계층 가운데서 주로 하위 욕구를 중요시하는 것이며, Y이론은 상위 욕구를 중요시하는 이론이다.

 

X이론에 따른 관리 전략은 강제･통제･명령･처벌 등을 기초로 하고, Y이론은 자율에 의한 통제를 중시한다고 하면서, 맥그리거는 전통적인 X이론적 관리 전략을 비판했다. 즉 그는 조직 관리에서는 조직 구성원에 대한 지시와 통제가 주 무기가 되어서는 안 되고, 조직 구성원의 잠재력이 능동적으로 발휘되게 하면서 개인과 조직이 원하는 바를 서로 통합시킬 수 있는 Y이론적 인간관이 바탕이 되어야 한다고 주장했다.